運送業の経営者の皆様、本日もお疲れ様です。
「給料を上げた。ドライバーも喜んでいる。しかし、なぜか会社に残る現金がそれ以上に減っている……」
そんな違和感を覚えたことはありませんか？
その正体は、多くの経営者が「ブラックボックス」として敬遠しがちな、「標準報酬月額」という階段状の仕組みにあります。
今回は、社会保険の手続き論ではなく、経営を支える「原価管理」の視点から、この見えないコストがどのように利益を蝕み、そして私たちが荷主に対してどのように立ち向かうべきかを解説します。
1. 「階段」：標準報酬月額の正体
社会保険料は、毎月の給与額に直接％を掛けるものではありません。
給与を一定の幅で区切った「等級（標準報酬月額）」に当てはめて計算されます。
恐ろしいのは、「たった数千円の残業代の増加」で等級が一段上がった瞬間、会社が負担する社会保険料が数千円単位で跳ね上がるという事実です。
例えば、ある等級の境目にいるドライバーが、繁忙期に少し多めに走ったとします。
- 本人への給与増： 5,000円
- 会社負担の社保増： 約3,000円（等級が1段上がった場合）
この場合、会社にとっては、たった5,000円の残業代を払うために、実質8,000円のコスト増を背負っていることになります。この「逆転現象」を把握せずに配車を組むのは、目隠しをして運転しているのと同じです。
2. 閑散期だからこそ怖い、4月〜6月の「残業コントロール」
最近の運送業界では、4月〜6月は仕事が落ち着く「閑散期」となる傾向があります。 しかし、経営者としてここで最も警戒すべきは、**「たまたま発生したイレギュラーな残業」**です。
社会保険料（標準報酬月額）は、この閑散期である4月〜6月の平均報酬で決まります。 もし、この時期に：
- 特定のドライバーにスポット案件が集中してしまった
- 欠員が出て、一時的に残業代が増えてしまった
…といった理由で、たった3ヶ月だけ「階段」を数段駆け上がってしまうとどうなるでしょうか？ その後、どれだけ荷動きが止まっても、どれだけ売上が下がっても、翌年までの1年間、高い社会保険料を固定で払い続けることになるのです。
「閑散期だから少し多めに走らせて稼がせてあげよう」という親心が、会社にとっては1年間にわたる「重い固定費の足枷」になる。これが、2026年の運送経営における真の恐怖です。
3. 行政書士・経営者として提案する「転嫁のロジック」
ここで重要なのは、「社会保険料が高いから払えない」と嘆くことではありません。
「これだけの法定コストが発生している。だから、このコストを運賃（または料金）として荷主に請求する」という、正当な権利の主張です。
改正法第12条（書面化義務）により、運送契約の内容を明確にすることが義務付けられました。
この「書面」を作成する際、私たちは以下の数字を荷主に突きつけるべきです。
- 「賃上げ」の裏にある法定福利費の増加分
- 拘束時間の増加に伴う「等級上昇」のリスクコスト
真の人件費 = 額面給与 x 実質負担率（約1.16）
この「1.16」という数字を共通言語にしてください。1万円の賃上げは、1万円のコスト増ではない。1万1,600円のコスト増なのだと、契約書の裏付けを持って交渉するのです。
【ご注意】役割分担について
具体的な社会保険の加入手続きや算定基礎届の作成については、信頼できるパートナーである社会保険労務士さんにご相談ください。
私の役割は、その確定した数字を**「運送原価」として正しく分析し、荷主との交渉で勝てる「契約書」や「根拠資料」へと昇華させることです。
まとめ：数字を「見える化」した者だけが交渉に勝てる
「標準報酬月額」をただの給与計算の一部と捉えるか、経営を左右する「変動費」と捉えるか。
この視点の差が、利益率 1% の壁を突破できるかどうかの分かれ道です。
拙著『【トラック新法対応】「お願い」する運賃交渉を、今日で卒業する本。』でも詳しく解説していますが、「見えないコストを可視化すること」が、お願い営業を卒業するための第一歩です。
この記事を書いた行政書士
岩本 哲也
運送会社の経営に携わる、現場経験豊富な現役の行政書士。 法律知識と現場感覚を掛け合わせ、運送業経営者のための実践的なコンサルティングを得意とする。
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▼「運賃交渉」を学びたい方へ 適正原価等、深く解説した書籍を執筆しています。「どんぶり勘定」を卒業し、自信を持って経営判断を下したい方は、ぜひご一読ください。 [【トラック新法対応】「お願い」する運賃交渉を、今日で卒業する本。]
